Ley Karin y la importancia de la perspectiva de género
La perspectiva de género consiste en un método descriptivo y analítico de la situación de privilegio o discriminación en que se encuentra una mujer que le facilita o impide el acceso al ejercicio pleno de sus libertades y derechos; considera la experiencia de ser mujer en cada una de las etapas de su vida en determinados contextos (ambientales, laborales, familiares, educativos, etc.). Por tanto, sus vivencias, conocimientos y comprensión integral acerca del ejercicio de ser mujer en distintos ámbitos son fundamental para aplicar perspectiva de género.
El fenómeno de la violencia contra las mujeres está presente a través de diversas manifestaciones y más aún en los contextos laborales, donde la probabilidad y riesgo de ocurrencia es mayor cuando está bajo subordinación y dependencia respecto del empleador o jefatura o autoridad con facultades de mando, decisión y/o supervisión. Ya en el año 2020, una interesante sentencia laboral declaró que “La aplicación de este enfoque al Derecho del Trabajo permite reconocer que la relación laboral, ejemplo paradigmático de una estructura asimétrica de poder, se acentúa cuando la trabajadora es una mujer, ya que el entorno laboral fue concebido y desarrollado principalmente para hombres. Esto implica que la mujer, al trabajar, enfrenta condiciones de opresión más intensas que su contraparte masculina, lo que se manifiesta en riesgos laborales feminizados, como el acoso sexual, tratos desiguales y humillantes basados en el género.”
La Ley N°21.643 conocida como Ley Karin, en memoria de una trabajadora que se suicidó después de ser víctima de hostigamiento laboral grave, es probablemente la más importante modificación a la Legislación laboral de los últimos años, e incorpora la perspectiva de género. Con esto, Chile se pone a tono con Normas Internacionales como la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, el Convenio 190 y la recomendación 206 de la OIT.
Esto implica un verdadero cambio cultural impulsado por normas, y se traduce -entre otros deberes- que los empleadores deben elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores a través de su reglamentación interna un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo y un Procedimiento de Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo, los que deben reconocer como uno de los principios inspiradores la perspectiva de género, entendida, para efectos del procedimiento de investigación y sanción, como “la consideración de las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación”.
Más allá de estas obligaciones, el desafío actual de los empleadores es generar una cultura organizacional de respeto por los derechos humanos de todas las personas trabajadoras. Para este objetivo los programas de cumplimiento o compliance que apliquen perspectiva de género en conjunto con el análisis económico del derecho, se transforman en una herramienta eficaz que permitirán no sólo evitar riesgos de infracciones normativas, sino que, además, dar viabilidad y sostenibilidad a la empresa u organización conforme a las valoraciones dominantes de hoy.
